In den letzten Jahren haben, insbesondere durch die Coronakrise, einschneidende Veränderungen und Herausforderungen die Lebens- und Arbeitswelt auf die Probe gestellt. In vielen Bereichen erfolgte eine enorme Flexibili- sierung der Arbeitsbedingungen, die einerseits mehr Freiheiten und ande- rerseits eine zunehmende Individualisierung der Arbeitsprozesse zur Folge hatte. Im Fokus der Veränderungen stand dabei nicht immer der Mensch, sondern in erster Linie, die erfolgreiche Überbrückung der pandemischen Situation. Gerade psychische Belastungen und Erkrankungen haben sich in dieser Zeit oft intensiviert. Dabei entstehen psychische Erkrankungen naturgemäß in der individuellen Lebenswelt – im Spannungsfeld zwischen Risiko und Resilienz. Der Arbeitsplatz und die psychische Beanspruchung der Mitarbeiter*innen ordnen sich nahtlos in dieses Spannungsfeld ein. Belastungsmomente, mitarbeiterorientierte Unterstützung oder Konflikte am Arbeitsplatz spielen seit jeher eine wichtige Rolle bei der psychotherapeutischen Diagnostik und Behandlung sowie bei der Ätiologie und Prävention psychischer Erkrankungen.
Der Bereich der betrieblichen Gesundheitsförderung und der sekundären Prävention psychischer Belastungen und Beanspruchungen sind ein zunehmend bedeutsames Betätigungsfeld für Psychotherapeut*innen. Beeinträchtigungen der beruflichen Leistungsfähigkeit aufgrund von Angststörungen und Depressionen haben ein so großes Ausmaß angenommen, dass Unterstützungsmaßnahmen für Betroffene in Bezug auf den Arbeitsplatz dringend erforderlich sind. Notwendige Schritte zur Verbesserung betrieblicher Präventionsmaßnahmen bestehen in der Anpassung psychotherapeutischer Kompetenzen an organisationale Anforderungen und in deren regelhaftem Einsatz für betriebliche Belange – sowohl für akut Betroffene als auch zur Prävention.
Bisher sind Psychotherapeut*innen im Bereich des „betrieblichen Gesundheitsmanagements“ nicht ausreichend vertreten. Hier bestehen immer noch Unkenntnis und Bedenken gegenüber psychotherapeutischen Interventionen vieler Verantwortungsträger in der Arbeitswelt. Jedoch kann die Prävention psychischer Störungen nur mit der Enttabuisierung psychotherapeutischer Leistungen einhergehen.
Die Krankheitstage aufgrund psychischer Störungen haben sich in den letzten 40 Jahren verfünffacht. Für die Betroffenen und deren Arbeitgeber stellt das ein wachsendes Problem dar. Die Eindämmung dieses Trends erfordert dringend kausale, arbeitsplatzbezogene Präventionsstrategien. Dazu gehören die Verbesserung kommunikativer Kompetenzen aller betrieblichen Akteure und klare Richtlinien im Umgang mit psychischen Störungen in der Arbeitswelt. Psychotherapeut*innen sind aufgrund ihrer diagnostischen, präventionsstrategischen und kommunikativen Expertise für diese Aufgaben besonders prädestiniert.
Betriebliche Psychotherapie kann aus einer Vielzahl von Ansätzen und Methoden bestehen, die darauf abzielen, die psychische Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter in einem Unternehmen zu fördern. Einige Beispiele können sein:
Einzeltherapie: Mitarbeiter können individuell mit einem Psychotherapeuten arbeiten, um persönliche Probleme oder Belastungen zu besprechen und zu bearbeiten.
Gruppentherapie: Mitarbeiter können in Gruppen zusammenkommen, um gemeinsam über bestimmte Themen wie Stressmanagement, Konfliktlösung oder Teamdynamik zu sprechen.
Workshops und Schulungen: Mitarbeiter können an Schulungen und Workshops teilnehmen, die sich auf Themen wie Stressbewältigung, Zeitmanagement oder Kommunikation konzentrieren.
Coaching: Mitarbeiter können von einem Coach unterstützt werden, um persönliche und berufliche Ziele zu erreichen und Probleme zu lösen.
Online-Therapie: Mitarbeiter haben die Möglichkeit die Therapie online durchzuführen.
Es kann auch eine Kombination aus verschiedenen Ansätzen und Methoden verwendet werden, um die Bedürfnisse der Mitarbeiter am besten zu erfüllen.
Stressoren und Ressourcen von Arbeitsbedingungen Stress ist ein alltägliches und allgegenwärtiges Phänomen am Arbeitsplatz und in Organisationen. Dementsprechend gewinnen in der Praxis die Stress- und Belastungsforschung und daraus resultierend das Gesundheitsmanagement immer stärker an Bedeutung. Diese Veranstaltung fokussiert im Kern verschiedene Arten von Stressoren und Ressourcen im Arbeitskontext. Neben einer allgemeinen Abgrenzung und Definition von theoretischen Grundbegriffen werden praktische Ansätze zur Bestimmung und Beurteilung von Stressoren und Ressourcen vorgestellt und diskutiert (Häufigkeiten, Wechselwirkungen, Zusammenhänge, Messung und Wirkungsweisen). Ziel ist eine Gewinnung von vertiefenden Erkenntnissen über typische Stressoren und Ressourcen im Arbeitsalltag und deren Bedeutsamkeit für das Wohlbefinden und die Gesundheit von Arbeitnehmer*innen. Modulinhalte:
– Handlungsregulationsmodelle als Grundlage stressbezogener Arbeitsanalysemethoden
– Klassifizierung organisationaler Stressoren und Ressourcen (inkl. dienstleistungsrelevanter Ansätze wie Emotionsarbeit)
– Darstellung der entsprechenden Analyseverfahren inkl. Betriebsbegehungen (z. B. ISTA, FEWS)
2. Systemische Aspekte der Organisationsberatung Bei Organisationen handelt es sich um komplexe soziale Systeme mit hierar- chischen Strukturen und spezifischen Organisationsdynamiken. Im Kontext der Organisationsberatung beschäftigt sich der systemische Ansatz nicht nur mit den einzelnen Elementen einer Organisation (z. B. Mitarbeiter*innen, Führungskräfte, Infrastruktur), sondern auch mit deren Zusammenspiel (z. B. Regeln, Muster) sowie dem System der Organisation an sich (z. B. Be- ständigkeit, Grenzen, Differenziertheit). Die systemische Betrachtungsweise ist im Kontext der Beratung von Organisationen unter anderem hilfreich für die Auftragsklärung, für die Analyse von Anliegen und Zielen, für die Organisationsdiagnose sowie zur Gestaltung von Maßnahmen der Teament- wicklung. Die systemische Organisationsberatung ist stark ressourcen- und lösungsorientiert. Zur Umsetzung der Lösungen sind positive Erfahrungen der Beteiligten sehr wichtig. Daher finden in dieser Veranstaltung Faktoren wie Wertschätzung, Spaß und Partizipation bei der systemischen Organisa- tionsberatung besondere Beachtung. Ziele dieses Moduls sind die Entwicklung einer systemischen Sichtweise für Organisationen und das Kennenlernen unterschiedlicher systemischer Inter- ventionen für die Einzel- und Teamberatung. Modulinhalte: – Systemische Organisationstheorie – Interventionen zur Systemdiagnostik und -veränderung
2. Anwendungsfelder und Perspektiven der betrieblichen Gesundheitsförderung
3. Personenbezogene Strategien zum Umgang
mit Belastungen am Arbeitsplatz
Meist ergeben sich psychologische Fragestellungen im Spannungsfeld zwischen den Bedürfnissen der Mitarbeiter*innen (Sicherung der eigenen Privilegien, Vermeidung von Veränderung, Abwehr zusätzlicher Belas- tungen) und denen des Arbeitgebers (Flexibilisierung, Rationalisierung, Effizienzsteigerung). Hierzu ist es notwendig, betriebliche Strukturen und Hierarchieebenen zu kennen und ein Gefühl dafür zu entwickeln, welche expliziten bzw. impliziten Regeln im jeweiligen Betrieb entscheidend sind. Im Rahmen des Präventionsgesetzes stehen den Krankenkassen vermehrt Gelder für betriebliche Präventionsleistungen zur Verfügung. Durch über- zeugende Konzepte können Psychotherapeut*innen hier neue, interessante Aktionsfelder finden. Neben der Erörterung von gesetzlichen Rahmen- bedingungen und strategischen Aufgabenstellungen sollen in Falldarstel- lungen anhand konkreter Störungsbilder praktische Handlungsoptionen aus betrieblicher Sicht diskutiert werden.
Modulinhalte:
– StrategischeundpraktischeAufgabenstellungenderbetrieblichen Gesundheitsförderung
– GesetzlicheRahmenbedingungen der BGF und der Betriebsmedizin
– StrategienundHerausforderungenderinnerbetrieblichen Umsetzung von Maßnahmen und Angeboten
– Perspektivenbetriebsärztlicher/betriebspsychotherapeutischer Maßnahmen
3. Strategien der Verhaltens- und Verhältnisprävention mit Schwerpunkt Verhältnisprävention
Aufbauend auf den vermittelten Grundlagen in den vorherigen Modulen zu Stressoren und Ressourcen in der Arbeitswelt, zu systemischen Analyse- methoden sowie zu den Grundlagen und Anwendungsfeldern der betrieb- lichen Gesundheitsförderung, steht in diesem Modul die Vermittlung von Kenntnissen und Kompetenzen im Bereich der Verhältnisprävention im Fokus. Vorgestellt werden theoretische Modelle zur betrieblichen Verhaltens- und Verhältnisprävention und ihrer Integration, Indikationen für verhaltens- bzw. verhältnispräventive Maßnahmen sowie Strategien zur Diagnose, zum Aufbau und zur Förderung organisationaler Ressourcen. Klinische, individu- umszentrierte Perspektiven werden um organisations- und strukturfokus- sierte Sichtweisen ergänzt. Grunddimensionen organisationaler Ressoucen wie sinnhafte, vorhersehbare und beeinflussbare Arbeitsbedingungen werden vermittelt und theoretisch verankert (Handlungstheorie und Antonovskys Konzept der Salutogenese). Praktische Umsetzungen sowie Bedingungen für betriebliche Verankerungen werden am Beispiel vorgestellt. Einzelne Modul- elemente werden praktisch geübt.Am Ende entwickeln dieTeilnehmer*innen Umsetzungsentwürfe der Strategien im eigenen momentanen beruflichen Umfeld.
Modulinhalte:
– Theorie der betrieblichen Verhaltens- und Verhältnisprävention
– Indikationen für verhaltens- bzw. verhältnispräventive Maßnahmen – Diagnose, Aufbau und Förderung organisationaler Ressourcen
4. Coaching in Organisationen am Beispiel unterschiedlicher Konfliktlagen Bei Coaching handelt es sich um eine Beratungsform für Fach- und Füh- rungskräfte. Thematisch nimmt es bei beruflichen Fragestellungen seinen Ausgang. Als „Life-Coaching“ bezieht es bei Bedarf auch biographische und aktuelle lebensweltliche Themen mit ein. Wenn Coaching nachgefragt wird, handelt es sich meistens um konfliktäre Situationen. Klient*innen beschrei- ben diese vielfach als individuelle Ereignisse. Viel häufiger handelt es sich aber um multikausale Phänomene. Und besonders oft resultieren sie aus organisatorischen Besonderheiten formaler und/oder nicht-formaler Art. In dieser Veranstaltung sollen zunächst Differenzen zwischen Coaching, Supervision und Psychotherapie thematisiert werden. Sodann sind individu- elle, interaktive und systemische Merkmale von Konflikten zu erarbeiten. Des Weiteren sollen Konfliktprozesse auf dem Hintergrund organisatori- scher Phänomene betrachtet werden. Methodische Basis sind neben Mini- Lectures besonders Fallstudien, Rollenspiele und vor allem Beispiele der Teilnehmenden. Modulinhalte: – Coaching in Relation zu Supervision und Psychotherapie – MerkmalevonKonflikten – Wesentliche formale und nicht-formale Aspekte von Organisationen
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